Hvordan håndterer man eksperimenter i sin organisation? Og hvorfor skulle man? I vores arbejde kan vi dele opgaverne (eller projekterne eller de strategiske aktiviteter) i to grupper:

• Opgaver med lav usikkerhed -> go do.
• Opgaver med høj usikkerhed -> skab et eksperiment og indsaml læring

I denne episode dykker vi ned i den anden gruppe, hvor usikkerheden er høj. Vi kan være usikre på scope, tidslinjen, økonomien, kvalitetsforventninger, processer, forretningsmodel – og usikre på hvordan vi håndterer forandringsledelsen.

Eksperimenter og hypoteser

Når vi laver transformationer er den første fase typisk netop en eksperimenterende fase, hvor vi søger at LÆRE. Lære om hvordan vi skal designe løsningen, og lære om hvordan vi håndterer forandringen. De fire faser i en transformation kan se sådan ud: (1) Eksperimenter. (2) Scale-up. (3) Konsolidering. (4) Vi ved vi skal have mere, men vi ved ikke hvad vi skal have.

I denne episode sætter vi fokus på den første af de fire faser. Undervejs taler vi om en hypotesesætning. Den kan du bygge på denne måde:

Vi tror at kan resultere i . Vi tror vi har ret (i vores hypotese), når vi kan se .

Husk, det er altid læringen, vi er på udkik efter, så vi kan mindske usikkerheden og dermed vide bedre, hvordan vi kommer videre.

Forandrings-gab

En ting, vi ofte kigger efter i vores eksperimenter er “forandringsledelses-ømhed”, eller rettere, hvor svært det potentielt vil være at gå til scale-up-fasen. Her er nogle ting, du kan kigge efter:

1. Din interne forandringsevne er ikke veltrænet og du er derfor langsommere end din omverden
2. Din innovationshastighed er langsommere end din omverden
3. Din fleksibilitet i ressourcer er lavere end de forandringer I står overfor
4. Din rekrutteringsproces er langsommere end din vækst
5. Din beslutningshastighed er langsommere end hvad der er krævet for at du kan følge med din omverden.

Til sidst: Hvordan påvirker tingene hinanden?

Hold øje med de fem elementer i din organisation, der påvirker hinanden (taget fra Eriks første bog “The Responsive Leader”): Strategi/formål, innovation, kultur, organisering og lederskabet.

Når du udvikler eller justerer på en af de fem, påvirker det de fire andre.

I denne del af vores miniserie om progressive virksomheder skal vi møde en virksomhed med store ambitioner på klodens vegne. Det er Energinet, der foruden en stor grøn omstilling også har mange andre forandringer, som har bidraget til at de er begyndt at tænke anderledes.

I episoden skal du møde Christian Flø, HR-direktør, og Rasmus Thomsen Ingstrup, Chefforetningsudvikler.

Pointer du kan tage med fra episoden:

• Energinets purpose er outside-in
• De tænker i at skabe en atmosfære hvor folk gerne vil møde op til en hybrid måde at arbejde på
• Forandringen:
  • VUCA kræver tilvænning
  • Forandringen skal holdes ved lige!
  • For at forandre verden kræver det du forandrer dig selv.